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從歐派高管回歸,看定制行業(yè)人才"困境"與現(xiàn)狀。

   2020-12-12 盧瀟0
核心提示:日前歐派某高管回歸成為行業(yè)熱點話題,從原單位離開再回去,這是各行各業(yè)非常常見的情況,畢竟從用人單位來講,一些關(guān)鍵崗位,用

 日前歐派某高管回歸成為行業(yè)熱點話題,從原單位離開再回去,這是各行各業(yè)非常常見的情況,畢竟從用人單位來講,一些關(guān)鍵崗位,“用熟比用生”可能更好。今天我們借這個熱點話題聊一下定制行業(yè)的“人才”相關(guān)內(nèi)容。

 

01

中高層管理人員稀缺

換來換去還是老面孔

 

在成都的某品牌合作的四年時間里,我們對接的營銷總監(jiān)換了六七位,其中一位離開三次,回來三次,這種情況在除了在成都定制行業(yè)有遇到外,在華南的一些品牌我們也常常見到或者聽說。

 

還是前面提到的原因,關(guān)鍵崗位,“用熟比用生”可能更好。熟悉老板及公司上上下下各種關(guān)系,熟悉業(yè)務(wù)流程,熟悉廠家與經(jīng)銷商的交流,熟悉企業(yè)產(chǎn)品、優(yōu)勢等等,這讓從業(yè)的中高層管理人員樂于離開并回歸,對企業(yè)也并不一定是壞事,減少“新人”的試錯成本,將原有的“培養(yǎng)”成本得以保留,不至于因為人才流失而“虧損”掉,所以這成了行業(yè)非常常見的現(xiàn)象。

 

與此同時也會有一些人與原東家分手后再也不往來的情況,于是不斷的換公司,甚至有些中高層管理人員五六年時間里去到過七八家公司,沒有去尋找原因,但肯定是不合適才會離開,這里面的深層原因可能是從業(yè)人員熟悉了其入行或呆得最久的公司平臺,去到別的公司難以適應(yīng),或者是用人方不適應(yīng)“新人”的工作方式。

 

能理解和接受各種原因的離職和回歸,畢竟都是用人單位和從業(yè)者的自己選擇。但是對于短期反復(fù)換公司并且離職后幾乎都是差評的從業(yè)人員、離職時都產(chǎn)生了糾紛的用人單位存在不好的印象,我們認(rèn)為是在浪費用人單位資源和浪費從業(yè)人員寶貴時間,面對這樣風(fēng)評或經(jīng)歷的從業(yè)人員、用人單位都需要慎重。

 

02

招商、設(shè)計師專業(yè)度缺乏

行業(yè)中堅力量存在的“痛”

 

每年展會、每次逛賣場、多個行業(yè)社群的參與,我們能看到定制家居行業(yè)的中堅力量:招商、設(shè)計師的專業(yè)度缺乏帶來的“痛”,招商人員不知已知彼,拿到官方明顯不準(zhǔn)確的話述“忽悠”經(jīng)銷商投資,一些內(nèi)容甚至罔顧事實,有時作為聽眾極其尷尬。

 

不專業(yè)的設(shè)計師們帶來的問題則是全面性的,從店面到廠家直至用戶,從設(shè)計的不合理性到錯、漏等問題,出來的產(chǎn)品損害店面利益、廠家口碑、消費者體驗及浪費資源。

 

這些存在“質(zhì)量問題”的招商人員、設(shè)計師大多數(shù)是速成的,提供知識速食的用人單位也不具備烹飪的能力,更注重生產(chǎn)。于是成了一個惡性循環(huán),最終形成行業(yè)常見的“專業(yè)度缺乏”現(xiàn)象。而且就算質(zhì)量不高的“速成”,很多地區(qū)、廠商仍然出現(xiàn)巨大的用人缺口,愿意花錢卻招不到人。

 

如果想解決專業(yè)能力提升,那么在培訓(xùn)版塊就必須引起重視,遺憾的是在很多企業(yè)來講培訓(xùn)是“花錢”的部門,不能盈利就不被重視。不被重視出來的培訓(xùn)質(zhì)量就不高,員工質(zhì)量也不高,那么盈利能力就越差,企業(yè)就越不愿意花錢到“不盈利”的培訓(xùn)上,所以這成了惡性循環(huán)。不打破“盈利”認(rèn)知,這個局永遠(yuǎn)破不了。

 

03

企業(yè)文化決定

外來的和尚念的經(jīng)有沒有用

 

隨著行業(yè)的發(fā)展,越來越多的企業(yè)自愿或被迫的開展起了培訓(xùn)和企業(yè)文化的塑造,畢竟有的時候不進(jìn)則退,其它友商都在做的事情,我們也做并不一定是壞事,于是轟轟烈烈開始內(nèi)部培訓(xùn)的企業(yè)越來越多。

 

在目前的“培訓(xùn)”版塊大致可以分為兩部分:一部分是自己培訓(xùn),講企業(yè)優(yōu)勢、產(chǎn)品優(yōu)勢、友商情況等,一部分是外部培訓(xùn),主要是各種技巧、理論,總之聽起來會讓人熱血澎湃的課題。至于有沒有用?存在就是合理的,畢竟是各行各業(yè)大部分企業(yè)的選擇。

 

那么決定了培訓(xùn)的有效性在哪呢?同樣的課程為什么有的企業(yè)員工、經(jīng)銷產(chǎn)聽了感覺極其有用,有的聽了感覺浪費時間?我們認(rèn)為是企業(yè)文化。

 

有很多人認(rèn)為企業(yè)文化是玩虛的,根本沒啥用,也沒見什么企業(yè)文化實質(zhì)。來舉幾個典型案例吧:

 

A企業(yè)喜歡講軍隊文化,一切管理都按部隊的規(guī)范來,出來的員工很多是聽話、高執(zhí)行力的,但中高層管理人員也習(xí)慣服從安排,能力邊界于聽話照做。B企業(yè)喜歡講結(jié)果文化,一切以業(yè)績論英雄,在實際過程中蠅營狗茍的事情屢見不鮮,大結(jié)果上看起是好的,但企業(yè)的可持續(xù)性遲早出問題。C企業(yè)講專注,一米寬萬米深。從上至下都專注于自己領(lǐng)域,平日里各種事件也都以這個為主題去表達(dá),企業(yè)的外在形象也就很專業(yè)專注了。

 

所以如果尋找過來“賦能”的培訓(xùn)公司、培訓(xùn)講師如果不符合自己的企業(yè)文化,那么對方就算再牛的和尚也念不好你公司的經(jīng)。

 

總結(jié)

 

每個優(yōu)秀的人才都是企業(yè)寶貴的財富,越是歷害的人成長過程中“消耗”的企業(yè)資源越多,當(dāng)然最后肯定也能給企業(yè)帶來巨大收益,但如果這樣的人不斷流轉(zhuǎn),是不是付出資源的企業(yè)一種損失?“捕獲”人才的用人單位也因為不一定適合自己而被迫放棄,這又是不是另一種損失?

 

最后我們倡議:

1、從業(yè)人員應(yīng)盡量專注,沉下心去做好自己該做的事情,先做好自己,結(jié)果自然會很美好。

2、從業(yè)人員應(yīng)做好職業(yè)生涯規(guī)劃,不要反復(fù)切換公司,在這家單位遇到的問題在新一個單位也許還是會遇到。

3、企業(yè)應(yīng)重視培訓(xùn),強化樹立企業(yè)的價值觀和適合自己的企業(yè)文化。

4、企業(yè)應(yīng)構(gòu)建合理的上升通道,不管是職位、收入還是其它名譽。

 
標(biāo)簽: 人才 歐派
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